I nodi giuridici da sciogliere sulla questione-Foodora

Focus

Portare al centro dell’azione politica la tutela e la promozione della dignità della persona che lavora a prescindere dallo status contrattuale

Immersi nelle questioni ingarbugliate della formazione del nuovo governo, rischia di passare in secondo piano il caso Foodora. La questione è nota, almeno nei suoi termini essenziali, e anche l’esito del contenzioso di primo grado dinanzi al Tribunale di Torino (sent. 778/2018). Secondo il giudice, i riders di Foodora sono lavoratori autonomi. In quanto tali, non godono delle garanzie
tipiche del lavoratore subordinato.

Classico dilemma del diritto del lavoro che nell’accertata subordinazione del prestatore, comunque poi la si intenda, individua l’elemento aggregante del sistema delle tutele. Le conseguenze sono significative. Ad esempio, l’art. 36 Cost. riconosce al
“lavoratore” il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia una esistenza libera e dignitosa.

Il principio costituzionale della giusta retribuzione, che pure risulta testualmente riferito al “lavoratore” senza altra qualificazione, è normalmente e pacificamente riferito al solo lavoratore che è parte di un contratto di lavoro subordinato e quindi non trova applicazione a beneficio dei lavoratori autonomi, nelle loro varie forme.

Posta in questi termini la situazione, si comprende la richiesta di individuare una strada, per alcuni addirittura legislativa, che sia in grado di accompagnare i riders nell’alveo del lavoro subordinato. Questa soluzione presenta però aspetti che potrebbero dare adito a torsioni applicative di non poco rilievo. Alla radice, assumere la subordinazione come criterio giuridico (giuridico, dico, e non sociologico, perché le due cose non coincidono) di qualificazione del contratto di lavoro che chiamiamo subordinato significa anzitutto definire in che cosa essa consista.

Sul punto, però, tanto la dottrina quanto la giurisprudenza non esprimono unanimità di visione. Da qui un continuo rincorrersi tra fatto e diritto, tra realtà mutevole delle forme di produzione e inquadramento giuridico delle medesime. In questa gara, ad arrivare sempre secondo è proprio il diritto, dal momento che i fatti hanno vita propria e il più delle volte vanno ostinati in direzione contraria. Il che vale a maggior ragione per le connessioni plurime e variegate che le piattaforme digitali consentono tra prestazione, organizzazione e mercato.

Il fatto è, e credo non vada dimenticato, che il diritto del lavoro nasce anche come strumento per consentire l’integrazione delle prestazioni individuali in una organizzazione complessa e a questo fine legittima, limitandoli funzionalmente, i poteri datoriali. La subordinazione, intesa come vincolo giuridico che si esprime nell’assoggettamento ai poteri datoriali, direttivo e disciplinare, consente appunto l’integrazione tra prestazione e organizzazione.

Ma questa visione così fordisticamente lineare è da tempo non più utile, dal momento che le innovazioni di processo,  organizzative e manageriali hanno definito nuove forme di integrazione, non condizionate o non immediatamente condizionate dall’esercizio dei poteri datoriali e spesso anzi affidate all’iniziativa autonoma, o apparentemente tale, dei prestatori di lavoro.

Anche per il giudice di Torino, alla fin fine, i riders di Foodora non sono subordinati perché “è pacifico che i ricorrenti potevano dare la propria disponibilità per uno dei turni indicati da Foodora, ma non erano obbligati a farlo; a sua volta Foodora poteva accettare la disponibilità data dai ricorrenti e inserirli nei turni da loro richiesti, ma poteva anche non farlo”.

È proprio questa coesistenza di indici tradizionalmente considerati rivelatori dell’esistenza del vincolo giuridico della subordinazione ed altri ritenuti invece propri dell’autonomia, a determinare incertezze diffuse sulla qualificazione di una pluralità di rapporti rispetto ai quali è immediata la percezione sociologica del carattere subordinato ma incerta la riconducibilità alla nozione giuridica di subordinazione. Il “primato dei fatti” evidenziato dal §39 della Risoluzione del Parlamento europeo del 15 giugno 2017 su un’agenda europea per l’economia collaborativa (2017/2003(INI)) come criterio di riferimento per la “classificazione” dei nuovi lavoratori come autonomi o subordinati, peraltro ben noto alla nostra prassi nazionale, si scontra, appunto, con la complessità dei fatti da considerare.

A fronte di ciò, se si vuole veramente individuare una possibile strada per innalzare i livelli di tutela dei lavoratori operanti nell’universo della gig/sharing-economy è forse opportuno ripensare la correlazione originaria che fa dipendere le tutele dal tipo contrattuale e provare invece a radicare un primo livello del sistema delle tutele non più nel contratto di lavoro, ma nell’attività di lavoro, assicurando alcuni diritti fondamentali alla persona che lavora a prescindere dal contratto stipulato.

In fondo, non possiamo dimenticare che l’art. 35 Cost. impegna la Repubblica a tutelare il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Insomma, si tratta di considerare il lavoro meritevole di tutela e protezione non tanto come una specifica fattispecie contrattuale ma piuttosto come situazione in cui l’attività personale risulta integrata in una dimensione organizzativa per le finalità che di questa sono proprie e che in questo contesto invoca tutela, protezione e promozione della propria dignità.

Di ciò sembra essere consapevole la stessa Risoluzione del Parlamento europeo, prima citata, che dopo aver invocato il primato dei fatti, “invita gli Stati e la Commissione, nei rispettivi ambiti di competenza, a garantire condizioni di lavoro eque e una protezione sociale e giuridica adeguata a tutti i lavoratori dell’economia collaborativa, a prescindere dal loro status”.

A prescindere dal loro status, appunto. Non si tratta certo di una proposta innovativa, anzi alcuni segmenti di tutela operano già a prescindere dal contratto stipulato e altre proposte sono entrate ancora più recentemente nell’agenda legislativa (basti pensare al salario minimo legale e alla disciplina dell’equo compenso). Semmai, si tratta ora di operare in modo organico, portando al centro dell’azione politica la tutela e la promozione della dignità della persona che lavora a prescindere dallo status contrattuale.

Peraltro, assicurare condizioni effettive per un lavoro decente è condizione per raggiungere il goal #8 della Agenda 2030. Che poi questo possa o debba realizzarsi per via legislativa o negoziale, o forse meglio con un loro equilibrato e sapiente mix, è questione che merita altra riflessione.

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